在劳动法领域中，关于医疗期满后劳动者是否能够继续享有相关权益的问题一直备受关注。特别是当医疗期结束后，若劳动者尚未完全康复而面临劳动合同解除的情况时，其经济补偿问题更是引发了诸多讨论。

首先，我们需要明确的是，“医疗期”是指员工因患病或非工伤负伤停止工作治病期间，用人单位不得随意解除劳动合同的一段特定时期。这一制度设计初衷在于保障职工的基本生存权和健康权，在其身体状况允许之前提供必要的保护。

然而，当医疗期限届满且劳动者仍未痊愈时，企业可能会根据实际情况作出相应处理。此时，依据我国《劳动合同法》第四十条的规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以依法解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿金。

那么，具体如何计算这类情形下的经济补偿呢？一般而言，经济补偿金的标准为每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资作为补偿。此外，还需注意的是，这里的“月工资”是指劳动者解除前十二个月的平均工资。

值得注意的是，企业在做出此类决定时应当履行严格的程序性义务，包括但不限于提前通知工会、征求工会意见等步骤，以确保整个过程符合法律规定并体现公平合理原则。同时，对于那些确实存在特殊困难但仍有恢复可能性的员工，企业也应积极考虑采取灵活用工方式或其他替代方案来帮助其逐步适应岗位需求。

总之，在面对医疗期满未痊愈员工被解除劳动合同的情形时，既要尊重法律框架内的权利义务关系，也要兼顾人文关怀和社会责任意识。通过妥善解决此类问题，不仅能够维护双方合法权益，也有助于构建更加和谐稳定的劳动关系环境。